BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber
Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa
manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau
menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan
dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek
Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.
Sumber
daya manusia merupakn modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka
kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai
tujuan yang diharapakan. Dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka
organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya seoptimal
mungkin, oleh karena itu untuk mewujudkanya, diperlukan SDM yang terampi dan
handal di bidangnya. Salah satu caranya yaitu dengan meningkatkan kompetensi
individu karyawan pada perusahaan tersebut.
Oleh
karena itu dalam makalah ini kami akan membahas tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia yang berkaitan dengan fungsi-fungsi manajemen, fungsi-fungsi
operasional SDM, variable-variabel lain yang mempengaruhi keberhasilan
organisasi, sikap kerja serta perilaku karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
1.
Pengertian
Manajemen
Manajemen berasal dari kata
kerja to manage (bahasa inggris) yang arti nya mengurus,
mengatur, melaksanakan dan mengelola.
Menurut para ahli:
a.
George
R.Terry
Dalam bukunya Principles of
Management mendefinisikan bahwa manajemen adalah proses pencapaian
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui kegiatan yang dilakukan oleh
orang lain.
b.
Harold
Koontz dan C.O’Donnel
Dalam bukunya Principles of
Management, Analyses of Managerial Function mengatakan bahwa manajemen
adalah upaya mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain.
c.
Henry
Fayol
Dalam bukunya General and
Industrial Management, mendefinisikan bahwa manajemen adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkomandoan, pengkoordinasian, dan
pengendalian yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditentukan.
d.
John F.Mee
Yang menurut Dr.S.P.Siagian,MPA
dalam bukunya Filsafat Adminstrasi menyatakan bahwa manajemen
sebagai proses kegiatan perencanaan pengorganisasian, pemberian motivasi, dan
pengawasan dilakukan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
2.
Fungsi-Fungsi
Manajemen
Dalam Manajemen terdapat
fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat
(4) fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan
(planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing)
dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian terdapat
pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam organisasi
perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua fungsi manajemen yang ada
untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal.
Di bawah ini akan dijelaskan arti
definisi atau pengertian masing-masing fungsi manajemen :
a.
Fungsi
Perencanaan / Planning
Fungsi perencanaan adalah suatu
kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut.
b.
Fungsi
Pengorganisasian / Organizing
Fungsi perngorganisasian adalah
suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain
yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta
menggapai tujuan perusahaan.
c.
Fungsi
Pengarahan / Directing / Leading
Fungsi pengarahan adalah suatu
fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja
secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan
lain sebagainya.
d.
Fungsi
Pengendalian / Controling
Fungsi pengendalian adalah suatu
aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian
dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
3.
Pengertian
Sumber Daya Manusia
Sumber
daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri
manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM
lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu
organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM
harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai
ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam
bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat
struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen,
sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu
psikologi.
Dewasa
ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena
itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C.
atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama,
tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan
dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability
(beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau
organisasi lebih mengemuka.
4.
Fungsi-Fungsi
Operasional SDM
Fungsi operasional dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien
dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional
tersebut terbagi 8 (delapan), secara singkat sebagai berikut:
a.
Perencanaan (Planning) adalah
proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan di masa datang. Fungsi perencanaan
meliputi:
§ Menganalisis pekerjaan yang ada
§ Menyusun uraian pekerjaan
§ Menyusun persyaratan pekerjaan
§ Menentukan sumber-sumber penarikan SDM
b.
Pengadaan (Procrutment) adalah
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi pengadaan meliputi:
§ Mengumumkan dan menerima surat lamaran
§ Melakukan seleksi
§ Melakukan orientasi dan pelatihan pratugas
§ Pengangkatan SDM
§ Penempatan SDM
c.
Pengembangan (Development) adalan
proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi:
§ Penilaian prestasi kerja
§ Perencanaan karir
§ Pendidikan dan pelatihan
§ Pemberian tugas
§ Mutasi dan promosi
§ Motivasi dan disiplin kerja
d.
Kompensasi (Compesation) adalan
pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (inderct), uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada
perusahaan. Fungsi kompensasi meliputi:
§ Penggajian dan pengupahan
§ Pemberian tunjangan-tunjangan
§ Pangkat dan jabatan
§ Pemberian penghargaan
e.
Pengintegrasian (Integration) adalah
kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
f.
Pemeliharaan (Maintenance) adalah
kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun. Fungsi pemeliharaan
meliputi:
§ Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga
§ Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja
§ Pemberian jaminan perumahan
§ Pemeliharaan kesehatan
§ Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM
§ Pemeliharaan hubungan kerja dan hak asasi SDM
g.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
h.
Pemberhentian (separation) adalah
putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahan. Dalam fungsi ini
manajer SDM mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan kepada mereka
yang telah berjasa besar terhadap perusahaan.
5.
Variabel-Variabel
Lain yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi
Dari uraian di atas dapat diketahui
selain keadilan dalam mengelola SDM keberhasilan organisasi juga di pengaruhi
oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu,
sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung
a.
Karakteristik Individu
Karakter individu terdiri atas jenis
kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan,, jumlah
tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen SDM dan
perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan
karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan
(panggabean,2001;2002)
b.
Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi meliputi
kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah
unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan
tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi di
definisikan sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau
pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan
di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan
dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin
banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat
dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi
terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di
bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976)
c.
Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas
keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan
balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku
organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan
perilaku. Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep:
§ Keanekaragaman Tugas
Merujuk
kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur,
dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di
pandang sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka menggunakan
keterampilan yang
§ Identitas Tugas
Memungkinkan
karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi
cenderung menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya
mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan
adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu dengan memperluas
tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan
berarti meningkatkan identitas tugas.
§ Keberartian Tugas
Merujuk
kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap
pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan
melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk
itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa
pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
§ Otonomi
Merujuk
kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas
tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum
di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini
karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun
kerjanya.
§ Umpan balik
Merujuk
kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia
melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan
dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang
MSDM dan perilaku organisasi
6.
Sikap
Kerja
Didalam kamus bahasa Indonesia
menjelaskan sikap adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs.
Poerwadarminta,2002:944). Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs.
Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja
karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan
kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang
mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah patuh, setia (Wjs.
Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu
kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan
bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan
fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka
kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul
dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang diterima
oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada
perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada
karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut
serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
a)
Gaji yang cukup
b)
Memberikan kebutuhan rohani.
c)
Sesekali perlu menciptakan suasana
santai.
d)
Menempatkan karyawan pada posisi
yang tepat.
e)
Memberikan kesempatan pada karyawan
untuk maju.
f)
Memperhatikan rasa aman untuk
menghadapi masa depan.
g)
Mengusahakan karyawan untuk
mempunyai loyalitas.
h)
Sesekali mengajak karyawan
berunding.
i)
Memberikan fasilitas yang
menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167).
Sebab – sebab turunnya loyalitas dan
sikap kerja itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima
tidak sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin,
lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan
tersebut, maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya
loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya
loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para
karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material
yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas
minimum. Sedangkan yang non material
antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
Indikasi – indikasi turunnya
loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain :
a)
Turun/ rendahnya produktivitas
kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini
dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja
yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.
b)
Tingkat absensi yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan
sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja
setiap hari. Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
c)
Tingkat perpindahan buruh yang
tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang
meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja
pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap
sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan
produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
d)
Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan
yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus
mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak
terangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.
e)
Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan
perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan
keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Tingkat indikasi yang paling kuat
tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya
suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga
memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan
tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan
kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163 – 166).
Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:
Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:
a)
Angkatan kerja yang usianya di atas
lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada organisasi. Mungkin
alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam
kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf
hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya
jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam
waktu yang tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat
dalam perusahaan UD. DUTA RASA, dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan
tetapnya adalah karyawan dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup lama
dalam perusahaan sedangkan para karyawan kontraknya adalah karyawan yang masih
muda.
b)
Tenaga kerja yang berada pada
kategori usia empat puluhan menunjukkan loyalitas pada karir dan jenis profesi
yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang
keuangan akan cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti
menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi
lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh.
Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar mendalami
bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan pelatihan yang pernah
ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja
yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah
penghasilan, dan meniti karir secara mantap.
c)
Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40
tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini dapat
dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong kuat untuk
memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu organisasi ke
organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di
samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin
meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak
para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya
sehari – hari.
d)
Bagi mereka yang lebih muda dari
itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih
mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan kesempatan
“berhura – hura” Pada kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan
– kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur
relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi
tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri,
oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (S. Alex
Nitisemito, 1991:170-171).
7.
Perilaku
Karyawan
Perilaku adalah tingkah laku yang
terdiri atas tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk
pindah (intent to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar,
misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Dari teori dapat diketahui bahwa
ketidakpuasan atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga
kerja dan ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk
memahami semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut diuraikan cara
pengukurannya.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Sumber Daya Manusia merupakan asset
terpenting bagi perusahaan demi mewujudkan tujuan yang diharapkan untuk itu
kualitas sumber daya manusia harus senantiasa dikembangkan dan diarahkan.
Dalam mewujudkannya perusahaan harus
menjalankan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan serta pengendalian.
Selain itu perusahaan juga harus
memberikan fasilitas-fasilitas yang memadai bagi karyawan untuk menumbuhkan
rasa loyalitas yang besar terhadap perusahaan dan dapat mendorong kinerja karyawan
menjadi lebih giat lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Faustino Cardooso Gomes, 2000, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset,
Yogyakarta.
Gouzali Saydam, 1996, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Jilid 2, Cetakan
Pertama, Penerbit PT Gunung Agung, Jakarta.
Hani Handoko, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
pitersadabe.blogspot.com/2012/03/perilaku-karyawan.html.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar