Sistem Perencanaan SDM

BAB I

PENDAHULUAN

 Perencanaan merupakan proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan di masa datang. Atau disebut juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Dilihat dari seluruh kegiatan yang dilakukan, masa posisi perencanaan terletak pada awal sekali, sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok atau organisasi. Pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen lain akan berpijak pada perencanaan yang sudah disusun sebelumnya.

Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi atau perusahaan supaya organisasi tersebut tidak mengalami hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam rangka menghadapi pengaruh-pengaruh perkembangan ilmu, pengetahuan, teknologi, kebutuhan, lingkungan selalu berubah-ubah, maka perencanaan SDM harus dapat megakomodasi setiap gerak perubahan tersebut, bila organisasi yang bersangkutan tidak mau ketinggalan,. Oleh sebab itu, perencanaan SDM harus mengikuti perkembangan dan tuntutan perusahaan yang selalu berubah.

B.     Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang ada didalam makalah ini yaitu:

1.      Apa pengertian dan tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia?

2.      Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi SDM?

3.      Apa hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran?

4.      Apa pengertian dan tujuan dari Anggaran dan Manajemen Keuangan?

5.      Apa pengertian Forecasting SDM?

C.    Tujuan Penulisan Makalah

1.      Untuk mengetahui pengertian dan tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia

2.      Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi SDM

3.      Untuk mengetahui hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran

4.      Untuk mengetahui pengertian dan tujuan Anggaran dan Manajemen Keuangan

5.      Untuk mengetahui pengertian forecasting SDM

BAB II

PEMBAHASAN

A.           Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah :

1.    Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia

2.    Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan dimasa depan secara efisien

3.    Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru

4.    Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan msdm dan organisasi lainnya.

B.            Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).

1. Faktor-Faktor Eksternal

Yang dimaksud dengan faktor – faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya faktor-faktor eksternal tersebut adalah

a.    Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. 

b.   Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c.    Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d.   Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

 3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

C.           Hubungan Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Anggaran

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terdahadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:

1.      Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik politik diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongkret melalui pengalokasian sumber-sumber daya  yang langaka ke tujuan-tujuan program.

2.      Karena gaji dan tunjangan-tunjangan merupakan 50 hingga 70 % dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah  kedudukan yang dialokasikan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan sarana melalui mana lingkup dari pada  administrasi publik berhubungan dengan konteks politik lebih luas.

3.      Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjembatani antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan imbalan/kompensasi.

D.           Anggaran dan Manajemen Keuangan

Anggaran : Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan suatu perencanaan dan pengendalian yang baik melalui anggaran

Manajemen Keuangan : Menurut Bambang Riyanto adalah keseluruhan aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan biaya yang minimal dan syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin.

E.            Forecasting Sumber Daya Manusia

Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang disajikan disini, yakni:

1.     Inkrementalisme/dekrementalisme

Merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan-kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi-fluktuasi anggaran.

2.     Collective opinion

Teknik yang secara luas dipakai oleh collective opinion adalah teknik forcast. Teknik ini pertama-tama meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber di dalam dan di luar instansi dan kemudian mencapai kesempatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut. Informasi ini dikaitkan dengan faktor-faktor luar seperti perundang-undangan yang mendukung, batas maksimum pegawai dan anggaran, peruban-perubahan dalam instansi atau tujuan-tujuan. Tujuan-tujuan affirmative action, tawar menawar bersama, atau tekanan-tekanan untuk daya tanggap politik. Faktor- faktor intrnal tentu mencakup pemakaian sumber daya manusia yang ada, kebutuhan-kebutuhan staffing yang diproyeksikan, atau perubahan dalam prioritas-prioritas program.

3.     Categorical and cluster forecasting.

Ini biasanya dipakai untuk tingkat makro. Teknik ini memperkirakan kebutuhan-kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan, seperti dokter, hukum, dan manajer. Teknik cluster memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan-kedudukan tersebut dengan syarat-syarat keterampilan umum dan mereka tidak dituntut untuk kedudukan-kedudukan lain untuk berfungsi. Ini sangat sering dipakai dalam organisasi-organisasi besar.

4.     Modeling

Sebagaian metode ini menggunakan metode matematis dan komputer dan sebagian tidak. Para manajer harus menggunakan teknik-teknik tersebut untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Dalam hal ini dipengaruhi sejumlah faktor di dalam dan di luar instansi, di antaranya adalah keadaan ekonomi, tingkat teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar dari pasar tenaga kerja, sistem kompensasi dari instansi, jumlah lowongan, dan praktek-praktek rekrutmen dari instansi.

BAB III

PENUTUP

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). Setiap organisasi dalam mencapai tujuannya perlu menyusun perencanaan, karena suatu organisasi tidak terlepas dari keterbatasan-keterbatasan kemampuan (dana, waktu, tenaga, dan sebagainya), untuk mencapai tujuan organisasi yang tidak terbatas.

DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/19026282/Perencanaan_SDM

https://www.google.com/amp/s/atikaaribagayota.wordpress.com/2013/10/11/tugas-manajemen-sdm/amp/

https://www.google.com/amp/s/fenipangestu.wordpress.com/2013/10/18/sistem-perencanaan-sdm/amp/

http://irmayantika25.blogspot.com/2019/10/tugas-1-makalah-perencanaan-sdm.html?m=1