BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kerja baik
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department bahkan ada yang menyebutnya
HCD atau Human Capital Division.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
B.
Rumusan
Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu:
1.
Apa pengertian desain
pekerjaan?
2.
Apa tujuan desain
pekerjaan?
3.
Apa saja elemen-elemen desain pekerjaan?
4.
Apa pengertian
analisis pekerjaan?
5.
Apa tujuan analisis
pekerjaan?
6.
Apa saja jenis-jenis
analisis pekerjaan?
7.
Apa saja klasifikasi
pekerjaan?
C. Tujuan
1.
Untuk mengetahui Pengertian Desain Pekerjaan
2.
Untuk mengetahui Tujuan Desain Pekerjaan
3.
Untuk mengetahui Elemen-Elemen Desain Pekerjaan
4.
Untuk mengetahui Pengertian Analisis Pekerjaan
5.
Untuk mengetahui Tujuan Analisis Pekerjaan
6.
Untuk mengetahui Jenis Analisis Pekerjaan
7.
Untuk mengetahui Klasifikasi Pekerjaan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Elemen –Elemen Desain Pekerjaan
Pengertian Desain
Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Tujuan Desain Pekerjaan
Tujuannya untuk mengatur
penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
Elemen-elemen Desain
Pekerjaan
a. Elemen organisasional
a. Elemen organisasional
Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi.
Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang mampu
dan ttermotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen organisasional
mencakup pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan praktek-praktek kerja.
·
Pendekatan mekanistik
·
Aliran kerja
·
Praktek-praktek kerja
b. Elemen
lingkungan
Aspek kedua desain
pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti hampir dalam semua
kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh
lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan dan
tersedianya karyawan potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial.
·
Kemampuan dan
ketersediaan karyawan
·
Pengharapan social
c. Elemen
keperilakuan
Ada beberapa elemen
keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan yaitu :
·
Otonomi yang berarti
mempunyai tanggung jawab atas apa dilakukan.
·
Variasi yang apabila
kurangnya variasi pekerjaan maka akan menimbulkan kebosanan, selanjutnya
menimbulkan kelelahan sehingga timbul kesalahan-kesalahan
·
Identitas tugas, bila
pekerjaan tidak mempunyai identitas menimbulkan karyawan kurang tanggung jawab
atau kurang puas atas hasil pekerjaannya
·
Umpan balik, bila
pekerjan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan maka karyawan
termotivasi untuk melaksanakan dengan baik
2. Trade-offs
keperilakuan dan efisiensi
Pengertian efesiansi
yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan , unsur unsur
efesiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi , mengurangi perbedaan atau
variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya
1. Produktifitas versus Spesialisasi
Tambahan spesialisasi
akan menaikan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan
spesialisasi maka output mengalami penurunan , karena adanya kebosanan atas
pelaksanaan tugas yang terus menerus . output dapat di tingkatkan dengan
mengarungi spesialisasi pekerjaan.
2. Kepuasan kerja versus Spesialisasi
Kepuasan kerja akan
meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi dan tambahan tambahan
spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun pekerjaan tanpa
spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari
pekerjaan tersebut sampai mampu melakukannya ,kepuasan kerja akan menurun
karena kurangnya otonomi , variasi dan identitas tugas
3. Proses belajar versus Spesialisasi
Pekerjaan yang sangat
terspesialisai lebih mudah di pelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak
terspesialisasi . proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih
cepat mencapai standar.pekerjaan yang tidak terspesoialisasi memerlukan waktu
lama untuk di pelajari . perputaran karyawan versus spesialisasi pekerjaan
dapat dengan mudah dan cepat di pelajari tapi biasanya kepuasan yang di peroleh
lebih rendah , kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran
tenaga kerja tinggi (turn over manpower)
4. Perputaran karyawan versus Spesialisasi
Walaupun pekerjaan yang
terspesialisasi mudah dipelajari, peringkat terbawah kepuasan biasanya
diasosiasikan oleh mereka dapat dipimpin sampai tingkat turnover tertinggi.
3. Pengertian
Analisis Pekerjaan
Yang dimaksud dengan
analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati
atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari
supervisor.
Analisis pekerjaan ini
akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai
kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart kualifikasi, yang
merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja
untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
4. Arti pentingnya
Analisis Jabatan
Analisis pekerjaan
adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari
suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan adalah titik awal
untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini sangat penting untuk
mengembangkan cara penilaian personalia (Wheaton & Whetzel, 1997).
Analisis pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis pekerjaan dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode penelitian dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif agar dapat menghasilkan analisis yang akurat.
Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :
Analisis pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis pekerjaan dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode penelitian dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif agar dapat menghasilkan analisis yang akurat.
Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :
(1) mengumpulkan
informasi,
(2) menganalisis dan
mengelola informasi jabatan, dan
(3) menyusun
informasi jabatan dalam suatu format yang baku.
Analisis pekerjaan yang
dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan
kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang
lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan
kompetensi, pelatihan).
Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :
Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :
·
What : menanyakan
tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau tugas-tugas apa sajakah
yang terdapat pada jabatan tersebut.
·
How : terkait dengan
informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam
jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.
·
Why : menyangkut
penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut
dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.
·
Skill involved :
kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.
Begitu pentingnya
analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk tetap melakukan
uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan
lancar. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat
diperlukan dalam sebuah organisasi :
1. Organisasi
baru dibentuk. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan
alasan mengapa organisasi itu dibentuk. Setiap organisasi yang baru muncul atau
dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi
lain yang telah terbentuk. Karena organisasi itu baru dibentuk, maka
penting sekali untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja
yang akan dilakukannya
2. Pembentukan
suatu pekerjaan baru. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan
yang baru dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya.
Bila organisasi yang baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru,
maka uraian jabatan tidak perlu dilakukan.
3. Karyawan
tidak paham terhadap pekerjaannya. Ada sebagian karyawan, terutama yang
baru diterima tidak memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. Walaupun dalam
iklan lowongan pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang
dibutuhkan. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan
terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan.
4. Tumpang
tindih dan konflik. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya
seringkali melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang
berbeda. Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam
hal pertanggungjawaban atas pekerjaan. Hal ini tentu disebakan oleh belum
jelasnya pekerjaan masing-masing karyawan.
5. Arus
kerja tidak lancar. Dalam arus kerja, pekerjaan yang satu tentu
berhubungan dengan pekerjaan yang lainnya. Apabila satu pekerjaan belum
memahami keana pekerjaan itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan
terhentinya proses pada pekerjaan yang lain.
6. Sistem
penggajian tidak konsisten. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan
terhadap pekerjaaan yang akan dilakukan. Semakin banyak jenis pekerjaan yang
dilakukan tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh.
Ketidakjelasan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak
adanya konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji.
5. Tujuan Analisis
Pekerjaan
Analisis pekerjaan
dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut
ini tujuan dari analisis pekerjaan :
Terdapat 12 macam tujuan
diadakannya analisis pekerjaan, diantaranya adalah:
1.
Job description,
yang berisi informasi
pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban
pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar- standar pekerjaan.
2.
Job classification,
penyusunan
pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis
berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang
didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan
pada perilaku manusia.
3.
Job evaluation,
suatu prosedur
pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam
organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4.
Job design restructuring,
meliputi usaha-usaha
untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke
dalam berbagai kelompok.
5.
Personnel
requirement/specifications
berupa penyusunan
persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan,
seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes),
sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi
keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6.
Performance appraisal,
tujuan penting daripada
penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para
pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi,
pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi
informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan
kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
7.
Worker training,
untuk tujuan-tujuan
pelatihan.
8.
Worker mobility,
untuk tujuan mobilitas
pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi,
pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
9.
Efficiency,
ini mencakup
penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan
dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan
kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar
kerja.
10.
Safety,
sama dengan efisiensi,
tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan
perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
11.
Human resource planning,
ini meliputi
kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk
memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan
macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
12.
Legal requirements,
aturan-aturan dan
ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.
6. Langkah Langkah
Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dessler menyatakan ada
enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun keenam langkah tersebut adalah
sebagai berikut;
· Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi
yang didapat.
Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionaire.
Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionaire.
· Meninjau informasi dasar dyang relevan, seperti
bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan.
· Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak
pekerjaan yang serupa untuk dianalisis, sehingga perlu mengambil sample
pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
· Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data
aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan
sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan
itu.
· Memverifikasi informasi analisis pekerjaan
kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan langsung.
hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan lengkap.
· Membuiat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan
aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta
bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu,
kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
7. Jenis Analisis
Pekerjaan
1.
Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini
hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang
merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab,
harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban
umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan,
kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
2. Analisis Pekerjaan
yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)
Analisis pekerjaan yang
berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di
dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.
8. Sifat dari Analisis
Jabatan
Definisinya
: Prosedur untuk menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
Melalui analisis jabatan
diperoleh informasi:aktivitas kerja, perilaku manusia,
mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks
jabatan & tuntutan manusiawi
Kegunaan dari Informasi
analisis jabatan : perekrutan & seleksi, kompensasi, penilaian kinerja,
pelatihan dan memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua tugas
Langkah-2 dlm analisis
jabatan : Identifikasi pemakaian atas informasi, meninjau informasi latar
belakang, pilih posisi untuk dianalisis, analisa, klarifikasi informasi dgn
pemegang jabatan, dikembangkan
9. Metode
Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
METODE ANALISIS JABATAN
·
Kuestioner
·
Observasi
·
Wawancara
·
Catatan kerja(logbook)
·
Kombinasi
Untuk memperolah
informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang
umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan
angket.
1. Metode
Observasi
Metode observasi adalah
metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu
yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan
kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada
jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi
memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan.
Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara
kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling dan employee
diary/log.
2. Metode
Wawancara
Pekerja diseleksi dan
diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait
langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan
untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara
kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan,
seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara
kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu,
khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang
melakukan setiap pekerjaan.
3. Metode
Angket
Dengan mengunakan
angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai
jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner
untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung
jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi
atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang
relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk
menguji kuisioner tersebut.
10. Klasifikasi
Pekerjaan ( Job Classification)
Sistem klasifikasi untuk
semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor swasta, didasarkan atas
beberapa faktor, diantaranya adalah:
· Masukan informasi, dimana dan bagaimana pekerja
memperoleh informasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan.
· Proses mental, pertimbangan apa yang ditekankan
dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktifitas dalam pelaksanaan
pekerjaan.
· Output pekerjaan, aktifitas fisik apa yang
dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang dipakai oleh para pekerja?
· Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain
yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan?
· Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial
apa pekerjaan dilaksanakan?
· Metode kerja, metode atau teknik apa yang
digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?
· Ciri-ciri pekerja, ciri-ciri kepribadian atau
kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan?
11. Politik
Reklasifikasi (The Politics Of Reclassification)
Daya tangkap politik
mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara
mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi,
yaitu: (a) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji, dan (b)
reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan
sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi
yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain
pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang
mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana
tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan
dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu
analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui
tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa
kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan
menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan
tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan akan
memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan,
persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat
yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis
jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi
perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya
manusia yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
